Rhaid i’r llwybr i arweinyddiaeth fod yn hyblyg er mwyn rhoi mynediad i fenywod

Mae angen i'r llwybr i arweinyddiaeth mewn busnes ddod yn fwy hyblyg, os yw'r economi i fanteisio ar ddoniau menywod ar y brig, clywodd cyfarfod o gyflogwyr, academyddion a chynrychiolwyr y sector cyhoeddus o Gymru ym Mhrifysgol Caerdydd.

Rhybuddiodd Dr Alison Parken, sy'n arbenigwr ar gydraddoldeb rhywiol yn y gweithle, bod ymdrechion i gael menywod i gydymffurfio â'r 'ras unionsyth o weithio amser llawn drwy gydol gyrfa' yn siŵr o fethu, a rhaid i ddiwydiant fabwysiadu ymagweddau newydd tuag at ddewis ar gyfer arweinyddiaeth sy'n ystyried y gwyriadau y mae'n rhaid i lawer o fenywod eu gwneud yn ystod eu bywydau gwaith.

Roedd Dr Parken, sy'n arwain maes ymchwil Prifysgol Caerdydd yn y rhaglen Menywod yn Ychwanegu Gwerth at yr Economi (WAVE) a gefnogir gan yr UE, yn siarad yn agoriad seminar min nos ar Fenywod mewn Arweinyddiaeth, a drefnwyd gan WAVE ar y cyd â Gweithdy'r Menywod @ BAWSO, Chwarae Teg a Phrifysgol De Cymru. Ariennir WAVE gan Gronfa Gymdeithasol Ewrop drwy Lywodraeth Cymru.

Rhoddwyd yr Anerchiad Agoriadol gan y Fonesig Rosemary Butler, Llywydd Cynulliad Cenedlaethol Cymru, sy'n hyrwyddo'r angen i fwy o fenywod fod â dylanwad ar lefel uwch mewn bywyd cyhoeddus.

Ymunodd cynrychiolwyr Gweithdy'r Menywod @ BAWSO a Chwarae Teg, sydd ar hyn o bryd yn cynnal rhaglenni i gynyddu cyfran y menywod sydd mewn swyddi uwch yng Nghymru, â'r panel holi ac ateb.

Roedd Dr Parken yn diystyru ymdrechion diweddar gan gyflogwyr mawr fel Apple a Facebook i gael mwy o fenywod i'r swyddi uchaf drwy eu talu i rewi eu hwyau er mwyn gohirio dod yn rhieni am nifer o flynyddoedd.

Dywedodd: "Mae eu neges yn glir. Byddai'n well ganddynt roi pwysau ar fenywod i newid yn hytrach nag ystyried newid y system a chydnabod troeon ar y ffordd tuag at arweinyddiaeth. Ar hyn o bryd, pennir y ddelwedd o arweinwyr gan ddynion sy'n tra-arglwyddiaethu ym mywyd cyhoeddus, yn y sector preifat ac yn y cyfryngau, ac mae'r llwybr i'r brig yn anhyblyg. Nid yw'r sawl nad ydynt yn cydymffurfio â'r ddelwedd hon neu nad ydynt yn dilyn y llwybrau hyn yn gallu cymryd rhan yn y ras. Rhaid i'r agwedd honno a'n barn ynghylch y nodweddion a werthfawrogwn mewn arweinyddiaeth newid er mwyn i fwy o fenywod ddod â'u doniau i'r ystafell fwrdd."

Ychwanegodd fod prinder menywod ar y brig yng Nghymru wedi'i effeithio'n fawr gan ddosbarthiad y rhywiau o fewn strwythurau cyflogaeth – mae 75% o fenywod proffesiynol y genedl wedi'u crynhoi mewn iechyd ac addysg, gan adael llai o arweinwyr benywaidd posibl mewn diwydiant preifat. Mae 43% yn gweithio rhan-amser mewn gwaith sgiliau isel gydag ychydig iawn o lwybrau allan neu i fyny.

Fodd bynnag, rhoddodd yr Athro Michelle Ryan o Brifysgol Caerwysg rybudd i'r cyfarfod bod hyd yn oed y menywod hynny sy'n llwyddo i gyrraedd y brig yn aml yn wynebu risg uwch o fethiant na dynion oherwydd, yn ôl ymchwil, maent yn fwy tebygol o gael eu penodi i arwain sefydliadau sydd eisoes mewn trafferthion.

Dadleuodd fod y ffenomen hon, a elwir y 'clogwyn gwydr,' yn cael ei achosi gan y sawl sy'n penderfynu ar uwch benodiadau sy'n credu bod nodweddion personoliaeth benywaidd yn fwy addas i fynd i'r afael â sefyllfaoedd trafferthus, tra bod nodweddion gwrywaidd yn fwy addas ar gyfer cyflawni cynnydd a thwf.

Dywedodd fod hyn wedi arwain at sylwebyddion busnes dylanwadol yn honni ar gam fod cyfarwyddwyr benywaidd yn perfformio'n waeth na'u cymheiriaid gwrywaidd.

Cafodd yr alwad am newid ei chefnogi gan Dr Johanne Grosvold o Brifysgol Caerfaddon a ddywedodd bod tystiolaeth i awgrymu bod gwella darpariaeth lles i helpu menywod i gael cydbwysedd rhwng gwaith a theulu wedi arwain at fwy o fenywod yn ymuno â byrddau cyfarwyddwyr.

Bu Dr Amanda Kidd yn annerch y gynhadledd lawn hon hefyd. Rhoddodd amlinelliad o'r gwaith sy'n cael ei wneud gan Weithdy'r Menywod @ Bawso i ddatblygu menywod fel arweinwyr strategol mewn TGCh. Hefyd roedd yn dadlau bod deunydd datblygu rheolaeth ac arweinyddiaeth prif ffrwd yn tybio normau gwrywaidd a bod angen newid hyn er mwyn arfogi arweinwyr y dyfodol – yn ddynion ac yn fenywod – â'r syniadau a'r offer i sicrhau cydraddoldeb rhwng y rhywiau yn eu sefydliadau.