Dianc rhag rhwystrau emosiynol yn y gweithle
23 Mai 2017
Mae academydd o Brifysgol Caerdydd wedi amlygu rhwystrau emosiynol i weithwyr yn y gweithle mewn cyhoeddiad newydd.
Yn ei ddadansoddiad o emosiynau yn y gweithle, mae'r Athro Dirk Lindebaum o Ysgol Busnes Caerdydd yn nodi dau lwybr - neu rwystrau emosiynol - gwahanol sy'n gallu arwain at ffrwyno emosiynau yn y gwaith.
Yn ogystal â ffrwyno emosiynau fel colli tymer oherwydd ofn cael eu cosbi, mae cyflogwyr yn manteisio ar weithwyr yn emosiynol hefyd e.e. codi cywilydd ar weithwyr i'w hannog i weithio'n well.
Nid yw'r un o'r ddau lwybr o les i iechyd y gweithwyr, ac felly maent yn peri goblygiadau i'r sefydliadau yn y pen draw.
Dywedodd yr Athro Lindebaum: “Mae sefydliadau yn aml yn defnyddio emosiynau i ddylanwadu ar weithwyr a'u ffrwyno. Gallech fod yn gofyn, beth sydd o'i le ar hynny? Onid oes hawl gan sefydliadau i chwilio am ffyrdd o reoli ymddygiad eu staff er mwyn helpu i'w sefydliad ffynnu? Mae hyn yn wir, i ryw raddau, ond mae ar draul emosiynol sylweddol i weithwyr oherwydd y goblygiadau seicolegol, ffisiolegol a chymdeithasol a ddaw yn sgîl yr arferion yma...”
“Drwy nodi dau lwybr – lle manteisir ar elfen gymdeithasol emosiynau ar yr un llaw, a lle mae sôn am emosiwn yn anwybyddu ei swyddogaeth gymdeithasol ar y llaw arall – nod fy ngwaith yw helpu gweithwyr i ymdopi â sefyllfa lle nad oes modd iddyn nhw ddangos emosiwn a chynnig ffordd o osgoi bod mewn sefyllfa o'r fath.”
Fel ymateb, mae'r Athro Lindebaum yn awgrymu y gall rheoli emosiynau helpu gweithwyr ddianc rhag rhwystrau emosiynol yn y gweithle.
Ychwanegodd: “Mae unigolion yn gallu dylanwadu ar ba emosiynau sydd ganddyn nhw, pryd maen nhw'n cael y rhain, yn ogystal â sut maen nhw'n profi ac yn mynegi'r emosiynau yma. Er enghraifft, yn achos cywilydd, baswn yn awgrymu iddyn nhw ailwerthuso (e.e., “nid yw hyn yn effeithio arna i”) i ddiogelu gweithwyr rhag canlyniadau ymdrechion anghyfiawn i godi cywilydd. O ran colli tymer, os caiff hyn ei ysgogi gan bryderon moesol, baswn yn awgrymu y dylech allu eu mynegi yn onest ac yn adeiladol.
“Gallai'r strategaethau yma weithio yn y tymor byr neu'r tymor canolig. Fodd bynnag, gallai gweithwyr newid swyddi yn y tymor hir oherwydd effaith gronnol y ddau lwybr. Yn y naill achos, os bydd trosiant y staff yn cyrraedd lefel anghynaliadwy, efallai bydd angen i'r sefydliad geisio newid y strwythurau cymdeithasol sy'n ffrwyno'r gweithwyr yn y lle cyntaf.”
Mae manylion yr ymchwil i'w gweld yn Emancipation Through Emotion Regulation at Work, a gyhoeddir gan Elgar ac sydd ar gael nawr.
