Mae’r bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi mynd yn llai yn y sefydliadau sydd â'r gwahaniaethau mwyaf

Mae'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi lleihau fwyaf ymhlith y cyflogwyr a nododd y bylchau cyflog mwyaf rhwng y rhywiau pan gyflwynwyd deddfwriaeth tryloywder.

Mae'r Athro Melanie Jones a Dr Ezgi Kaya wedi dadansoddi pedair blynedd o ddata ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ac wedi canfod bod y bwlch cyflog rhwng y rhywiau wedi lleihau fwyaf yn y sefydliadau hynny lle mae deddfau tryloywder wedi amlygu'r gwahaniaethau cyflog mwyaf.

Cyflwynwyd deddfwriaeth ym mis Ebrill 2017 yn rhan o strategaeth i ddod â'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau i ben. Mae deddfau tryloywder yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr y DU sydd â mwy na 250 o weithwyr adrodd yn gyhoeddus am eu bwlch cyflog rhwng y rhywiau.

Mae Swyddfa Cydraddoldeb y Llywodraeth yn rhyddhau’r ffigurau hyn i'r cyhoedd ar wefan ganolog sy’n chwiliadwy, ac mae hyn yn golygu bod modd gwneud cymariaethau rhwng cyflogwyr dros amser. Dangosodd y ffigurau cychwynnol a gyhoeddwyd yn 2018 dystiolaeth bod bwlch cyflog rhwng y rhywiau o blaid dynion yn y mwyafrif helaeth o sefydliadau, a chafodd gryn sylw cyhoeddus.

Mae natur gyhoeddus tryloywder yn un o nodweddion unigryw deddfwriaeth y DU, gan fod mesurau o ran y bwlch cyflog rhwng y rhywiau ond ar gael mewn sefydliadau yn aml mewn gwledydd eraill. Dyma a ddywedodd yr Athro Melanie Jones: “Rydyn ni wedi gallu darparu tystiolaeth bod hyn o bwys mawr. Hyd yn oed ar ôl cyfrif am eu bwlch cyflog eu hunain rhwng y rhywiau, bellach yn dilyn y deddfau tryloywder mae’r bwlch rhwng y rhywiau yn mynd yn llai ymhlith y cyflogwyr sydd â bylchau cyflog rhwng y rhywiau sy’n fwy na chyfartaledd y sefydliadau yn yr un diwydiant.

“Ymhlith y rheini sydd â bylchau cyflog rhwng y rhywiau sy’n fwy na chyfartaledd y diwydiant, mae bwlch cyflog cyfartalog is rhwng y rhywiau ymhlith cyflogwyr cymharol, neu fwlch cyflog rhwng y rhywiau sy’n gymharol uchel, yn gysylltiedig â rhagor o gulhau yn y bylchau.”

Eglura Dr Ezgi Kaya: “Oherwydd y tryloywder hwn, mae ein tystiolaeth felly yn awgrymu bod cymariaethau cymharol, neu gymariaethau rhwng cyflogwyr, wedi creu sianel arall y gall y ddeddfwriaeth weithredu drwyddi. Bydd hyn yn digwydd hwyrach yn sgîl pwysau ychwanegol gan weithwyr, defnyddwyr a buddsoddwyr i fynd i'r afael â bylchau cyflog rhwng y rhywiau sy'n cael eu hystyried yn rhai mawr, o’u cymharu â normau’r diwydiant.

“Mae ein canfyddiadau yn ategu'r dystiolaeth bresennol am effaith y culhau hwn yn sgîl cyflwyno'r ddeddfwriaeth, ac maen nhw’n bwysig yng nghyd-destun y broses barhaus o werthuso’r gwaith o adrodd ar y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn y DU. Mae hyn hefyd yn berthnasol yng nghyd-destun y galwadau’n ddiweddar i ymestyn adroddiadau ar y bwlch cyflog i nodweddion gwarchodedig eraill, gan gynnwys hil ac anabledd, ac y dylai gwledydd benderfynu a ddylid cyflwyno deddfwriaeth o'r fath a sut i wneud hynny.”

Mae'r papur llawn ar gael yn: Organisational Gender Pay Gaps in the UK: What Happened Post-transparency? (iza.org)

Cydnabyddiaeth: Rydym yn ddiolchgar i Swyddfa Cydraddoldeb y Llywodraeth (GEO) am ryddhau'r fersiwn o'r Data Adrodd ar y Bwlch Cyflog rhwng y Rhywiau (2017-2021) a ddefnyddiwyd ar gyfer y