Ewch i’r prif gynnwys
Ysgol Busnes Caerdydd

O Dystiolaeth i Weithredu: Lleihau'r bwlch cyflog rhwng y rhywiau – yn effeithiol ac yn gynaliadwy

Gwnaeth yr ymchwil gydweithredol hon helpu cyflogwyr i ddeall ysgogwyr bylchau cyflog rhwng y rhywiau yn eu sefydliad a chymryd camau hirdymor effeithiol i greu a chynnal gwelliannau.

Gender pay gap

Er gwaethaf deddfau sy'n gwarantu cyflog cyfartal am waith cyfartal, mae bylchau cyflog rhwng y rhywiau yn parhau.

Mae menywod yn cael eu gorgynrychioli mewn swyddi cyflog isel, oriau isel, dros dro ac achlysurol, gan greu rhwystrau i gynnydd.  Mae hyn, a segmentu o ran y rhywiau mewn gyrfaoedd rheolaethol a phroffesiynol yn arwain at fylchau cyflog rhwng y rhywiau.

Arweiniodd ymchwil gan Brifysgol Caerdydd i ddeall ysgogwyr bylchau cyflog rhwng y rhywiau at newidiadau i'r gweithlu mewn sefydliadau gyda dros 49,000 o weithwyr.  Arloesi i fynd i'r afael â gwahanu rhwng y rhywiau, hyrwyddo cynnydd menywod o waith isel ac uchel ei radd, llai o fylchau cyflog o ran galwedigaethau, contractau, oriau gwaith a bylchau cyflog mewn rolau lefel uchel.

Y tu hwnt i gydweithio â sefydliadau astudiaethau achos cyflogwyr, rhannwyd canfyddiadau'r ymchwil a'r argymhellion rheoli newid yn eang, gan gwmpasu 100,000 o weithwyr eraill, ac fe'u defnyddiwyd i ddylanwadu ar bolisi Llywodraeth y DU a Llywodraeth Cymru ar fylchau cyflog rhwng y rhywiau.

Deall bylchau cyflog rhwng y rhywiau

Tynnodd ymchwil y tîm i'r farchnad lafur a threfniadau sefydliadol sylw at y canlynol:

  • mae patrymau gweithio rhwng y rhywiau yn effeithio ar gyflog a chynnydd
  • mae gwahanu galwedigaethol eithafol yng Nghymru yn sail i fylchau cyflog rhwng y rhywiau – yn 2014 dim ond 25% o weithwyr a gyflogwyd mewn galwedigaethau cytbwys o ran y rhywiau a menywod oedd yn gweithio mewn 75% o'r holl swyddi rhan-amser
  • effaith nodweddion sefydliadol sector-benodol a'r defnydd o staff dros dro a staff asiantaeth, miloedd o swyddi gradd isel/â chyflog isel heb unrhyw lwybrau cynnydd
  • camau posibl i sefydliadau unioni gwahanu rhwng y rhywiau, gan gynnwys ailgynllunio swyddi niwtral o ran y rhywiau, recriwtio ar sail gwerthoedd, creu llwybrau cynnydd swyddi llorweddol a gwella llwybrau dyrchafiad

Mynd i’r afael â bylchau cyflog rhwng y rhywiau

Comisiynwyd y tîm gan Lywodraeth Cymru i argymell ffurf Dyletswydd Cydraddoldeb Penodol i Gymru (WSED) i fynd i'r afael ag anghydraddoldebau cyflog rhwng y rhywiau yn y sector cyhoeddus. Roedd hyn yn cynnwys adolygiad polisi rhyngwladol, dadansoddiad data o gyflogaeth ac amodau cyflog menywod – tystiolaeth a ddefnyddiwyd wedyn i lunio'r Ddyletswydd ar y cyd â chyflogwyr, sefydliadau cydraddoldeb ac undebau llafur.

Mae'r canlyniad – Rheoliadau Deddf Cydraddoldeb 2010 (Dyletswyddau Statudol) (Cymru) 2011 – yn ddyletswydd unigryw o ran y bwlch cyflog rhwng y rhywiau yn y DU – un sy'n ei gwneud yn ofynnol i sefydliadau ddadansoddi ysgogwyr anghydraddoldebau cyflog, llunio cynllun gweithredu blynyddol a’i roi ar waith, ac adrodd ar gynnydd.

Effaith WAVE ar gyflogwyr astudiaethau achos a gweithwyr

Dyfarnwyd £4.2m o gyllid i bartneriaeth Menywod yn Ychwanegu Gwerth at yr Economi (WAVE) ym Mhrifysgol Caerdydd, Prifysgol De Cymru a Gweithdy'r Menywod (Caerdydd). O'r swm hwn, roedd gan dîm Caerdydd £1.3m i helpu cyflogwyr i roi'r Ddyletswydd ar waith.

Gwnaeth tri chyflogwr – Prifysgol Abertawe, Bwrdd Iechyd Prifysgol Cwm Taf a Chyngor Rhondda Cynon Taf – sydd, gyda'i gilydd, yn cyflogi tua  29,000 o staff wirfoddoli i brofi astudiaethau achos ar gyfer WAVE.

Drwy ddadansoddi data a chreu Timau Rheoli WAVE mewnol yn y sefydliadau hyn, nododd yr ymchwilwyr sawl ffordd yr oedd strwythurau'r sefydliadau yn creu bylchau cyflog rhwng y rhywiau:

  • roedd dau o'r sefydliadau yn cael eu dominyddu gan fenywod ac roedd gan un ohonynt gydbwysedd rhwng y rhywiau (ar gymhareb o 60/40) ond, ym mhob sefydliad, dynion oedd yn dominyddu'r swyddi uchaf ac yn dal cyfran anghymesur o uchel o'r swyddi llawn amser a pharhaol (dadansoddiad stoc o swyddi)
  • roedd rolau ar y graddau isaf a ddaliwyd gan fenywod wedi'u cynllunio fel rhai rhan amser, tra bod rolau cyfatebol a ddominyddwyd gan ddynion yn llawn amser ac yn aml yn cael eu contractio ar sail fwy parhaol
  • cynnydd cyfyngedig mewn meysydd fel gofalu, glanhau, arlwyo a gwaith clercol

Yn sgil argymhelliad y tîm, aeth y cyflogwyr ati i gyflwyno newid dwys a chynaliadwy.

  • creu rolau ‘Gwasanaethau Campws’ niwtral o ran y rhywiau ym Mhrifysgol Abertawe, gan arwain at gydbwysedd gwell o ran y rhywiau a mwy o fenywod yn cael eu cyflogi mewn rolau Arweinwyr Tîm
  • ailwampio Adolygiadau Perfformiad a Datblygu (APDau) yn radical gan arwain at gynnydd yn nifer yr academyddion benywaidd sy'n gwneud cais llwyddiannus am ddyrchafiad ym Mhrifysgol Abertawe
  • ymestyn APDau wedi'u hailgynllunio i staff ar raddau is er mwyn eu helpu i gamu ymlaen, a gwella ymgysylltiad â staff sy’n gweithio oriau annodweddiadol – gan arwain at recriwtio 81 o nyrsys i swyddi parhaol ym Mwrdd Iechyd Prifysgol Cwm Taf
  • ailgynllunio strategaeth recriwtio a hyfforddiant rhagfarn anymwybodol a roddwyd i 600+ o reolwyr llinell yng Nghyngor Rhondda Cynon Taf

Dywedodd aelod o’r adran Adnoddau Dynol yn un o'r cyflogwyr fod WAVE “wedi gwneud gwahaniaeth sylweddol i'n gwaith i fynd i'r afael ag anghydraddoldebau cyflog” ac “wedi sicrhau bod uwch reolwyr yn ymwybodol o’r materion systemig y mae angen mynd i'r afael â nhw er mwyn cynnal cynnydd.”

Young businesswoman delivering a speech during a conference

Ehangu effaith WAVE ymhellach

Yn dilyn yr astudiaethau achos, gweithiodd y tîm gydag wyth cyflogwr arall i ddefnyddio'r adnodd Dadansoddi Cyflogaeth a Chyflog rhwng y Rhywiau (GEPA) sydd newydd ei ddatblygu i ddeall effaith bylchau cyflog rhwng y rhywiau yn eu gweithluoedd eu hunain. Cafodd dau o'r cyflogwyr hyn, Bwrdd Iechyd Prifysgol Betsi Cadwaladr a Chyngor Abertawe, sy'n cynrychioli 25,000 o weithwyr, gymorth pwrpasol a arweiniodd at roi cynlluniau gweithredu cyflog rhwng y rhywiau ar waith am y tro cyntaf.

Cadarnhaodd Cyngor Sir Abertawe fod y camau a ddeilliodd o hyn wedi “lleihau ein bwlch cyflog rhwng y rhywiau tua 2%” a’u bod “wedi cael effaith gadarnhaol ar tua 11,000 o weithwyr”.

Yr effaith ar gyflogaeth a pholisi yng Nghymru a'r DU

Mae'r ymchwil wedi cael effaith eang ar ymchwil a pholisi yng Nghymru a'r DU. Mae wedi dangos bod mynd i'r afael â bylchau cyflog rhwng y rhywiau yn golygu newidiadau i strwythur y sefydliad ac amodau cyflogaeth – nid systemau cyflog yn unig yw’r ateb.

Drwy astudiaethau achos, cyngor a roddwyd ar ddefnyddio'r adnodd Dadansoddi Cyflogaeth a Chyflog rhwng y Rhywiau a thrwy drafod yr ymchwil a sut i ymgorffori camau newid yn rhwydwaith cyflogwyr WAVE ar gyfer gweithwyr proffesiynol ym maes adnoddau dynol, mae’r ymchwil a'r argymhellion wedi effeithio ar dros 100,000 o weithwyr ac mae polisi Llywodraeth y DU a Llywodraeth Cymru ar fylchau cyflog rhwng y rhywiau wedi gwella.

Cyhoeddiadau dethol

Rhannu